Co może być dużym plusem
- Większa przejrzystość = mniejsza szansa na ukrytą dyskryminację
Dzięki obowiązkowi raportowania, ujawniania widełek płacowych przy rekrutacji i umożliwienia pracownikom dostępu do informacji o wynagrodzeniach w firmie, znacznie łatwiej będzie wykryć sytuacje, w których kobiety i mężczyźni na równorzędnych stanowiskach są nierówno traktowani. To zwiększa realną szansę wyrównania płac.
- Wzmocnienie pozycji pracowników — łatwiej negocjować i reagować
Transparentność wynagrodzeń daje pracownikom informacje, które dotąd były często niedostępne lub celowo ukrywane. Dzięki temu mogą oni łatwiej domagać się swoich praw, a osoby gorzej opłacane mają punkt odniesienia przy rozmowach o podwyżce lub wyrównaniu płac.
- Zwiększenie zaufania i równowagi kulturowej w firmach
Firmy wprowadzające jasne zasady wynagradzania i jawność mogą budować wizerunek bardziej sprawiedliwych pracodawców — co przyciąga talenty, zwiększa lojalność i buduje lepszą atmosferę (zwłaszcza wśród osób, które obawiają się nierówności).
- Możliwość realnego zamknięcia luki płacowej
Skoro luka płacowa w UE cały czas się utrzymuje- wprowadzenie mechanizmów jawności i równości płac to konkretny krok w stronę jej zmniejszenia, zwłaszcza w firmach, które dotychczas stosowały nieprzejrzyste praktyki.
Na co trzeba zwrócić uwagę — potencjalne minusy / wyzwania
- Możliwe napięcia i konflikty w miejscu pracy
Jawność wynagrodzeń może prowadzić do zazdrości, frustracji lub spadku motywacji, jeśli pracownicy uznają, że ktoś dostaje więcej — nawet jeśli są obiektywne różnice w kompetencjach. W badaniach część osób wskazuje, że transparentność może pogłębić nierówności postrzegane jako niesprawiedliwe.
- Obciążenia administracyjne dla pracodawców
Wprowadzenie nowych zasad wymaga od firm — zwłaszcza większych — przeorganizowania systemów wynagrodzeń, wdrożenia nowych procedur płacowych, zbierania i raportowania danych. Dla niektórych może to być skomplikowane i kosztowne.
- Ryzyko ucieczki talentów / podnoszenia płac kompetycyjnych
Gdy szerzej ujawni się, ile firma płaci za różne stanowiska, konkurencyjne przedsiębiorstwa mogą łatwiej „skusić” dobrych pracowników — co może zwiększyć presję na podnoszenie płac, a co za tym idzie — koszty dla firm.
- Efekty mogą być opóźnione i niejednorodne
Wielu ekonomistów wskazuje, że choć jawność płac ma potencjał, to efekt w postaci widocznego zmniejszenia luki płacowej nie przyjdzie natychmiast. W wielu firmach zmiany będą powolne, a w sytuacji gdy system wynagrodzeń jest mocno rozbudowany — wdrożenie może być trudne.
- Wyzwania organizacyjne, nie każde miejsce pracy — chętne
W badaniach w Polsce ok. 49% firm deklaruje, że nie ma narzędzi, by przygotować się do wypełnienia wymogów nowej regulacji. To oznacza, że w wielu przypadkach efektywne wprowadzenie transparentności może być opóźnione albo powierzchowne.
Kiedy projekt może faktycznie „zadziałać”, a kiedy mogą być rozczarowania
Projekt ma największe szanse powodzenia, jeżeli będzie:
- Wsparty jasnymi, obiektywnymi kryteriami wynagradzania i regularnym audytem wewnątrz firmy — wtedy trudno będzie ukryć różnice.
- Wdrożony w firmach średnich i dużych, gdzie struktura jest klarowna i formalności lepiej zorganizowane — drobne przedsiębiorstwa mogą mieć problem z implementacją.
- Poprzedzony kampanią edukacyjną: zarówno dla pracowników, by umieli rozumieć dane i konteksty, jak i dla pracodawców, by wiedzieli jak zarządzać transparentnością bez psucia atmosfery.
- Uzupełniony systemem skutecznych sankcji i możliwości dochodzenia roszczeń — by prawo miało realny efekt, a nie było tylko formalnością.
Natomiast wątpliwe efekty może przynieść, jeśli: firmy będą opakowywać zmiany w papier i ogóły, nie realne działania; pracownicy i pracodawcy będą nieprzygotowani mentalnie na większą otwartość; albo regulacje będą stosowane łagodnie, bez wymaganych rygorów.
